⒌薪酬调查的形式：⑴通过和其他公司管理者非正式的交流获得薪酬信息；⑵通过报纸、杂志来收集薪酬信息；⑶委托专门的薪酬调查组织或机构收集薪酬信息；
薪酬调查的途径分为电话调查和问卷调查。
⒍薪酬设计：⑴工作评价；⑵将工作划归到薪酬等级；⑶绘制薪酬结构线；⑷调整现有的薪酬支付率。
二、简答及论述
⒈分析薪酬应考虑哪些内容？
报酬分经济报酬和非经济报酬两类。
⑴经济报酬又可以分为直接经济报酬和间接经济报酬。
直接经济报酬分工资、薪水、佣金、奖金；
间接经济报酬分保险计划、人身、健康、医疗、意外灾害等。社会援助福利：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务、缺勤支付、休假、节假日、病假等。
⑵非经济报酬包括工作本身和工作环境所提供的各种条件。
工作本身：工作的趣味性、挑战性、责任感、褒奖的机会、成就感、发展的机会；
工作环境：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位标志、弹性时间工作制、便利的通讯。
⒉薪酬设定的公平性。
⑴企业内部公平性。组织内部依照员工所从事工作对于组织的价值来支付薪酬。
⑵企业外部公平性。公司员工所获得的报酬可与其他公司从事相似工作的员工报酬相比。
⑶员工公平性。依据的业绩水平、资历等个人因素对同一组织从事相似工作的员工付薪。
⑷团队公平。高绩效的团队比低绩效的团队应获得更高的薪酬。
⒊薪酬设定的步骤。
⑴进行薪酬调查，了解其他企业相同或类似职位员工的薪酬，以确保外部公平性。
⑵通过工作评估确定组织中每一个工作的价值，以确保内部公平性。
⑶将类似的工作分别划归为若干薪酬等级。
⑷通过绘制薪酬线制订每一薪酬等级的薪酬标准。
⑸调整员工的薪酬。
⒋职薪酬制。
⑴职务薪酬制是首先对职务本身的价值做出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献的大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。
⑵特点：
·职务薪酬制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容进行薪酬支付的制度，即担任什么样的工作就付什么样的薪酬；
·职务薪酬制要求对职务必须有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行职务等级的划分。
·在职务薪酬制下，每个职等下的职级数是有限的，经过若干次薪酬提升后，便会达到本职等的最高限额，此时员工只有通过在职务上升等才能获得提薪。
·职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。