.组织变革失败的原因：
1）把手段当作目的，如把较好的关系作为最终目的，而不是作为提高组织效率的手段；
2）急于求成，欲速不达，完整的组织变革都需要一定的时间才能收到真实效果，领导者不可存
3）执行变革的过程中，各层管理人员之间脱节，缺乏沟通；
4）把重大的变革措施纳入到老的组织结构中去实行；
5）过分以来外来的资源专家；
6）直接管理人员不过问变革，全部交由组织变革的专业人员负责；
7）行为科学的变革措施与运筹学等的变革措施各搞一套，缺乏系统关联和整体协调；
8）没有针对有针对组织的具体情况来采用合适的变革方法.
.有计划变革的7个步骤：
探索、入门、协议、诊断、行动、巩固与评价、协议的完成.
.组织发展的指导思想和基本原则：
组织发展以现代系统理论作为指导思想，把组织看作开放、动态的有机系统.基本原则：
1）必须由组织的管理部门来制定系统的规划与方案；
2）上述规划必须使组织既能适应当前的环境又能适应未来的环境要求；
3）这一规划必须预见到知识、技术、态度等因素的改变，以及程序、行为、工作设计和组织设计的改变；
4）这一规划还必须建立在提高组织的效益和个人的工作绩效的基础上，以促进个人和组织目标的最佳配合.
.组织发展的特征：跨科学性、层次性、情境性、群众性、过程性、科学性、实用性、不成熟性.
.组织发展的特点：
1）组织发展是一个相互作用的过程；
2）组织发展是一种规范性的再教育过程；
3）组织发展是一种系统的变革过程；
4）组织发展强调目标和计划的重要性；
5）组织发展是以数据为基础的计划性变革；
6）组织发展是一种利用外来帮助，探索自我导向性的变革.
.行动研究的阶段：
1）问题的识别与确认；
2）与组织发展专家的合作商计；
3）由行为学家收集数据和资料；
4）向组织发展对象反馈信息；
5）问题的会诊；
6）拟定行动计划方案；
7）行动后的结果评价与反馈.
.组织发展对管理变革的干预有哪些方面：环境、目标、资源、技术、人员、组织、价值观.
.工作再设计设计到的工作特征因素包括：工作内容、工作功能、工作关系、工作结果与反馈
.以人为中心的组织发展技法：敏感性训练、格道式发展、调查反馈、团队建设、过程咨询、镜像法、角色谈判.
.团队建设一般需要经理三个过程：解冻、行动、再解冻.
.过程咨询的步骤：
1）初始接触，确定相互关系；
2）选择活动背景和方法；
3）收集资料，进行诊断；
4）实施咨询干预；
5）巩固成果，结束咨询.
.目标管理的步骤：
1）由管理部门提出总目标；
2）从上至下制定目标体系和管理办法；
3）制定个人目标；
4）目标实施与结果评价