第十二章 重点笔记串讲 人力资源成本管理
170、人力资本的含义
人力资本(亦称“非物质资本的资本”)，它是体现在劳动者身上的更高的劳动能力。
所谓人力资本就是体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。
这个定义有五层意思：(简答题)
1)人力资本是依赖于人的体力能力和脑力能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础。
2)人们的体力和智力是由营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即需要投资。
3)人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，也就失去人力资本。
4)按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、企业和国家。
5)人力资本对于个人是从小到大，直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。
171、人力资本与物质资本的区别：(简答题)(论述)
1)人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西;物质资本体现在物身上，表现为建筑物、设备、原材料等。
2)物质资本往往是一次性投资，并可预期收益;人力资本则是长期投资，是不易预期收益的。
3)物质资本投资构成企业的物质资产，可以明确计算的;人力资本不易计算其数额，是同时进行的。
4)物质资本归企业主占有，企业主对物质资本的处置权是无条件的;人力资本归劳动者个人所有。
5)物质资本体现在一系列物上，物资本本身是没有生命的，人们可以随意加工、改造、使用;人力资本体现在人身上，离开了人 就谈不上人力资本，因此企业必须关心人、关怀人、以人为本。
6)物质资本投资的成本直接由投资费用构成;人力资本投资的成本除直接费用外，还包括机会成本。
172、人力资本理论产生和发展的历程(简答)
1960年美国经济学家舒尔茨发表《人力资本投资》演讲，此被认为是“人力资本模型”的现代起源。被尊称为“人力资本之父”。
第一个把人力看作资本的经济学家是亚当斯密，在《国富伦》中。
马克思在《资本论》中把资本划为：不变资本和可变资本，资本家投在劳动力上的资本称为可变资本(人力资本)
173、人力资源成本的含义是在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。
1)从劳动者个人来说，直接成本是指为了提高个人的劳动能力而在接受教育、职业训练、营养保健以及为了使自己劳动能力得到合理利用而进行流动等并由个人或家庭支付的各项费用。间接成本是指个人为接受教育、训练而放弃的收入。
2)从企业来说，人力资源成本称为人事成本。(狭义的人力资源成本)
3)从社会来说，是指社会为提高劳动者的劳动能力，合理使用劳动力而进行教育、职业培训投资、指导劳动就业投资，给劳动者提供各种保健的投资等。
4)本章不是分析阐明广义上的人力资源成本，而是限于分析企业人力资源成本，即“人事成本”
174、人力资源成本的分类(选择)：
1)按发生的时间特性可分为：原始成本和重置成本
原始成本应包括员工的招聘、选拔、录用、安置及培训等过程中所需支付的一系列费用。
重置成本是指“由于转换目前正在使用的人员所必须付出的代价”。
2)按是否实际发生可分为：实支成本和机会成本
3)按是否直接分清归属可分为：直接成本(直接用货币支出)和间接成本(以时间、数量、质量等形式表现的成本)
4)按是否可以控制可分为：可控成本和不可控成本
175、人力资源成本的构成(简答)：
人力资源成本是指为获得人力资源而发生的取得、开发、使用、保障、离职所支出的费用。
1)人力资源取得成本
[选择] 取得成本又可分为招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
成本中大量的是时间成本。开发成本中的时间成本可按此方法得出：
① 人力资源的招聘成本[由两部分组成：一是招聘前的准备工作发生的成本;二是招聘宣传成本]
② 人力资源选拔成本(选拔成本的高低主要取决于选拔范围和选拔方法[选择])
③人力资源录用成本 [主要包括花费的时间成本、调配决策的时间]
④人力资源安置成本[主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用]
2)人力资源开发成本
人力资源开发成本按照培训方式不同可分为：①岗前指导成本 ②脱产培训成本 ③在职培训成本
这三类成本可概括为：①培训方案设计成本②培训材料成本 ③培训间接成本 ④其他培训成本
3)人力资源使用成本(包括：1维持成本 2奖励成本 3调剂成本 )
4)人力资源保障成本(包括：1劳动事故保障成本 2健康保障成本 3退休养老保障成本 4失业保障成本)
5)人力资源离职成本(包括：1)离职补偿成本 2)离职前低效成本 3)空职成本)
176、人力资源成本的特点：人力资源投资相对于物质资源的投资来说具有延续性
177、人力资源成本的计量方法有：
1)历史成本法。
即为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲，包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。
特点[优]：这种方法以历史资源为依据，比较客观，有可验证性，易理解、接受。
缺点[不足处]：第一，人力资源的实际价值可能大于历史成本。第二，人力资源的增值、耗减与人力资源的实际能力增减不一致。
2)重置成本法。
特点：相对于历史成本法而言，有助于管理决策。缺点：有一定局限性，第一，不可能找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重置成本很难确定，第二，主观性较强
3)机会成本法。
特点：适用于高科技企业及企业中高级管理人才和科技人力的管理。
178、加强人力资源成本管理的意义(简答)：
1)合理利用人力资源，提高企业效益。 2)有利于提高员工的劳动生产率
3)有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润 4)有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控
179、如何加强人力资源成本管理，就从以下方面进行(加强人力资源成本管理的主要措施有)：
1)强化人力资源成本管理意识
2)加强人力资源成本管理的研究工作
3)切实加强人力资源成本管理工作
它是现代企业管理的一个重要组成部分，应从以下方面切实抓好：
①做好人力资源成本管理的基础工作
②进一步重视人力资源获取成本管理
③加强人力资源开发成本管理
④改进人力资源使用成本管理
⑤完善人力资源保障成本管理
4)设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。
第一要建立人力资源成本核算指标体系。
包括三方面：一是企业管理能力和管理水平指标;二是成本投入指标;三是成本投入直接指标。
第二要建立人力资源成本报表制度。
第三要及时准确分析人力资源成本发现问题及时反馈，及时修正，为领导的决策提供可靠的依据。