6、管理人员管理工作缺乏余地。
7、对违背企业宗旨的事件缺乏管理，忽略式管理的应用不利。
二、人事与发展模型
1、人事与发展功能的作用
（1）分离的功能作用
（2）功能叠加的作用
（3）乘数效应的观点
2、利格的人事与发展模型：
（1）常规创新策略
（2）非常规创新策略
（3）充当偶然性问题的解决者
3、泰森和费尔斯模型：建筑现场模型三功能：
（1）人事与发展部门人员的行政性办事员功能
（2）人事专员的中心合同经理角色
（3）人事经理的建筑师职能表现人事人员职能逐步成熟的过程。
4、希普顿和麦克奥雷模型：
（1）福利功能模式
（2）行政管理模式
（3）经营管理模式
（4）组织发展模式
5、斯多利模型：
对组织决策影响大小和决策的影响性
（1）顾问：影响小，但提出战略性建议
（2）侍女：影响小，提出战术决策
（3）调整者：影响大，提出战术决策
（4）变革者：影响大，提出战略决策
第三节 对人事与发展的考察
一、扩大人力资源管理在全面质量管理中的作用
1、在TQM中的作用模型；威金森和马金顿模型：层次性和整体性分析
（1）改革代理者
（2）隐蔽的说客
（3）内部合同人
（4）推进者
2、最佳实践的含义：人力资源战略与企业类型和环境相匹配。10个基本实践DP245表格
二、直线经理和人事与发展：分工与合作问题
1、直线经理对人力资源经理的批评
（1）不与经营实际打交道。
（2）限制直线经理的作用。
（3）人力资源经理反应迟钝，行动缓慢。
（4）政策符合理论但不符合实际。
2、直线经理与人事与发展的关系：
（1）承担更多的人事管理职责
（2）可以独立制定部门人事发展政策
（3）人事经理为其提供政策性建议
（4）人事经理保留许多人事权利
3、使用咨询人员管理人事与发展问题
（1）内部专业人员
（2）内部咨询人员
（3）企业中的咨询企业
（4）外部咨询人员
4、外部咨询人员分类
（1）大型多领域企业
（2）专门的人力资源机构
（3）小型企业和独立咨询人员
（4）学者
（5）行业协会
优势：内部无法获得的专业知识；独立性；经济和财务成本低等等。