⑸防止主观偏见：防止自己的主观看法影响面试成绩的客观性，防止晕轮效应，以貌取人。⑹⑺⑻
4、其它的评估形式
⒈心理测试
⑴客观性：心理测试的方法往往有客观的评分系统，只要有标准答案，任何人都能给测验打分，从而排除主观的影响；
⑵标准化：对于所有应试者来说，心理测试有一致的测验时限条件，每个被测者都在相同的情况下接受测验。每个测验都有自己的标准程度。每次进行某一测验时都必须严格按照其标准程度进行，这意味着接受测验的人都听或读相同的测试指示，给予相同的测验时间，在相似的情况下进行测验，并防止任何非标准化的因素干扰测验的效果；
⑶有稳定的常模：心理测验的直接结果是对被测验者的一个原始评分，不具备充分的独立性和可比性，不能依此而判定其心理素质处于何种水平。为了解释一个心理测验的结果，必须有一个参照系，这个参照系就是测验常模。每项心理测验往往有自己稳定的常模，将应试者的测验结果在这个参照系中进行比较就可以判定应试者的心理素质水平。
⑷测验信度：信度也称可*性，是指测验分数的一致性和稳定性。心理测验中将测验成绩的稳定性程度、多次测验所得成绩的一致性程度作为衡量测验质量高低的重要指标。
⑸测验效度：指所测内容与预期的符合程度，即一个测验确实测试了它预期所想要测试的东西。效度是指一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。效度越高，表明它所获得的结果就越能反映欲测的真正心理特征。
⒉行为模拟法
⑴分析练习；⑵角色扮演；⑶工作任务完成；⑷评价中心技术。
评价中心最重要的方法是模拟情境测验，其中又包括公文筐测验、角色扮演、小组互动测验（也称无领导小组讨论测验）。
第5章 考核管理
1、考核管理是一个动态的连续的过程
2、它并非只是年终对员工做出一个总体的评价
3、考核成败在于及时的沟通
4、绩效考核的步骤
⑴明确界定员工的工作。这一步很重要，只有在明确界定员工工作的基础上才能制订考核的标准。
⑵界定绩效考核的考核指标。即确定用什么来评估员工工作表现。
⑶选择和创建绩效考核的方法。将考核方法介绍给管理者和员工，听取他们的意见；实施绩效考核；绩效考核的面谈。