⑷目标设置理论。
洛克提出了目标设置理论，认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。明确的工作目标可以使人们知道他们要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。
目标设置理论非常强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。
⑸公平理论。
·纵向比较：包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较，也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较。
·横向比较：包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的工作与报酬进行比较。如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈地感到不公平，从而挫伤工作的积极性。
⑹期望理论。
动机激励水平=效价（效果的价值）X期望（效果的可能性）
⒉激励理论的应用。
⑴目标管理。
强调组织群体工同参与制订具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
⑵行为矫正。
·确认与绩效有关的行为。
·测量有关行为。管理者要确定绩效的基线水平，也就是要找到行为的基础效率水平。
·确认工作行为的情景因素。采用功能分析法鉴别工作行为的各种情景因素，以便管理者了解出现各种行为的原因。
·拟订并执行一项策略性干预措施。
·评估绩效改进的情况。
⑶参与管理。
让下属人员实际分享上级的决策权。
⑷绩效薪酬制。
将绩效与报酬相结合。绩效薪酬制同期望理论关系比较密切。期望理论认为如果要使激励作用达到最大程度，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系。绩效包括个人绩效、部门绩效和组织绩效。
常见的绩效薪酬制有多种形式，例如：记件工资、工作奖金、利润分成、利润分红。
绩效薪酬制重要的优点之一是它可以减少管理者的工作量，员工为了获得更多的利润会自发地努力工作，不需要管理者的监督。如考尔特实业公司的总裁马格里斯的基本年薪为44万美元，此外根据绩效他可以拿到55万美元的分红。
⑸弹性工作制。
在工作时间长度固定的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。
⑹工作设计。
将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。通过这一设计，使员工对工作内涵和程序有新的认识，提高对工作的认同。包括以下几点：
①工作轮换：让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少工作的枯燥单调感。这种方法能非常有效地提高员工的能力。
②工作扩大化：指在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化，但工作的难度和复杂程度并不增加。
③工作丰富化：指在纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，参与工作的规则制订、执行、评估，使员工有更大的自由度和自主权。