第三章 章节要点复习
1. 人力资源规划的定义及其含义
(1)定义：①从广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。
②从狭义上讲，是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
(2)包含三个含义①人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境②保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应③人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益
2. 人力资源规划的第一步就是分析组织的内部环境。
3.在整个人力资源管理活动中人力资源规划起着基础性和指导性的作用必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。
4.人力资源规划的目标(1)获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员(2)充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作---如招聘、培训和开发等---提供良好的基础(3)能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出(4)与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持(5)建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障(6)减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识
5.人力资源规划应解决的基本问题(1)组织的人力资源现状、数量、质量、结构(2)组织为实现战略目标对人力资源的要求(3)如何进行人力资源的预测(4)如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
6.人力资源规划的作用(1)人力资源规划是组织战略规划的核心部分(2)人力资源规划是组织适应动态发展需要的主要条件(3)是各项人力资源管理实践的起点和重要依据(4)有助于控制人工成本(5)有助于调动员工积极性
7.人力资源规划的内容(1)岗位职务规划(2)人员配置规划，包括①人力分配规划②晋升规划③调配规划④招聘规划⑤退休解聘规划(3)人员补充规划(4)教育培训规划(5)薪酬激励规划(6)职业生涯规划
8.晋升规划—实质上是组织晋升政策的一种表达方式，对组织来说有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人员的要求，是组织的一项重要职能。
9.制定人力资源规划的原则(1)兼顾性原则(2)合法性原则(3)时效性原则(4)发展性原则
10.人力资源规划的流程或阶段
(1)人力资源规划的分析阶段①对组织的内部环境进行分析②分析组织现有人力资源状况
(2)人力资源规划的制定阶段①预测人力资源需求②预测人力资源供给③制定人力资源供求平衡政策④制定人力资源的各项规划
(3)人力资源规划评估阶段
11.人力资源规划的常用预测技术有哪些?具体内容是什么?它们都适应于什么情况?(1)人力资源需求预测①德尔菲法，这种技术广泛地运用于人力资源规划②经验判断法，这种技术完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果准确性不能得到保证③趋势分析法，此方法虽然很有价值，但它是一种简单而初步的预测方法，而且他的成立要依靠众多假设前提，如假设组织的生产技术构成不变，假定市场需求基本不变等，因此光靠这种方法来预测组织的人力资源需求量是远远不够的。④比率分析法，此方法也有很多假设条件，因此，当出现产品下降、劳动生产率提高或广告费用增加等情况时，该方法的预测结果需做调整。⑤散点分析法，该方法借助于散点图，即把组织经济活动的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。⑥回归预测法，此方法通过建立人力资源需求及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来预测人力资源需求量的变化(2)人力资源供给预测①管理者继任模式，主要针对组织中管理人员供给预测的方法②马尔科夫法，是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法③档案资料分析法，通过对组织内部人员的档案资料进行分析，也可预测组织内部人力资源的供给情况(3)人力资源供求调节①人力资源供求平衡，是人力资源规划要达到的主要目标之一②人力资源供不应求，一般发生在那些技术含量高、高技能的稀缺性人才中③人力资源供大于求，一般是在生产力过剩的情况下。
12.影响人力资源需求的因素(1)组织外部环境因素(2)组织内部因素(3)人力资源自身因素
13.确定人力资源需求的程序(1)现实人力资源需求预测①根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置②进行人力资源盘点统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求③就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求(2)未来人力资源需求预测①根据组织发展规划，确定各部门的工作量②根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计。该统计结论即为未来人力资源需求。
(3)未来流失人力资源预测①对预测期内退休的人员进行统计②根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测③将统计和预测结果进行汇总得出未来流失人力资源预测。
14.影响人力资源供给的因素：地区性因素和全国性因素
(1)地区性因素包括：①组织所在地区的就业水平，就业观念。②组织所在地区和邻近地区的人口密度。③组织所在地区的科技文教育水平。④组织所在地区的人力资源供给状况。⑤组织的在地区对人们的吸引力⑥组织所在地区的住房、交通、生活条件⑦组织本身对人们的吸引力。⑧竞争对手对劳动力的需求状况。
(2)全国性因素包括：①全国人口的增长趋势②全国对各类人员的需求程度③各类学校的毕业生规模与结构④教育制度变革所产生的影响⑤国家就业法规、政策的影响。
15.三种人力资源供求关系及其调节方法(1)人力资源供求平衡，是人力资源规划要达到的主要目标之一(2)人力资源供不应求，方法①内部调整②内部招聘③外部招聘(3)人力资源供大于求，方法①重新安置②裁员③降低人工成本
16.经验预测法的含义及应用要点：这是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。经验预测法建立在启发式决策的基础上，基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。
17.德尔菲法及其应用原则：由美国兰德公司与20世纪50年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。原则：要求比较严，一般不允许专家之间互相见面，组织者只有通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流。
18.趋势分析法的基本思路及步骤：就是通过组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员要求。步骤：(1)选择一个对人力资源影响比较大的适当的商业变量或经济变量(2)分析该变量与所需员工之间的关系，二者的比率构成一种劳动生产率指标，计算过去5年或更长时间的该指标值，求出均值(3)用平均劳动生产率去除目标年份的商业变量或经济变量，即可得出目标年份的人员需求预测值。
19.管理者继任模式：是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。该方法简单有效，国外许多组织采用这种方法。大体做法为(1)根据组织未来几年中可能出现的各层次、各部门管理岗位的空缺，制定一份组织各层次、各部门管理岗位的继任计划(2)按组织图绘制出管理人员关系图;每个管理岗位确定1—3名继任人员，通常从下一层级现任的管理人员中物色(3)每年对这些人员的晋升潜力进行评估，由此列出候选人次序(4)当管理岗位出现空缺时，由具备晋升条件继任候选人替补(5)统计最终岗位空缺数
20.马尔科夫分析方法的基本思想及实施原则：是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，它根据组织以往各类人之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。原则：组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则，如果根据历史数据能够掌握各类人员之间转移比率的概率，则可根据马尔科夫模型推断未来的人员分布。
21.档案资料分析，通过对组织内部人员的档案资料进行分析，也可以预测组织内部人力资源的供给情况。
22.组织外部人力供给的来源：一些政府机构公告、经济团体的年度报告和工作发布信息都是可以利用的人力资源供给信息来源。
23.人力资源信息系统建立程序：(1)建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备(2)建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法(3)将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。(4)运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测(5)对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。
24.人力资源信息系统的内容的内容(1)组织内部人力资源信息的内容①工作信息，具体包括a.职位头衔b.目前空缺的数目c.所需要的任职资格d.职业阶梯中的位置e.薪金范围f.替代的候选人g.流动比例②员工信息，具体包括:a.传记性的资料b.知识状况c.能力状况d.阅历与经验e.心理
状态f.工作状况g.薪酬福利情况h.家庭背景与生活状况i.所属部门的使用意图j.以往的绩效表现k.职位兴趣/目标l.所获得的荣誉和奖励m.所拥有的专利n.扣税信息
(2)组织外部人力资源信息内容①组织所在地区的经济发展状况和所处行业的各种信息.②劳动力市场信息③技术信息④政策法规信息
25.组织外部人力资源信息的内容(1)组织所在地区的经济发展状况和所处行业的各种信息①组织所在地区的经济发展水平、消费水平等②同行业其他组织的经营状况(2)劳动力市场信息①组织所在地区的人员可供给量②组织所在地区的失业率③组织所在地区的人员流动率④各类相关人员的市场工资⑤同行业内的工资、薪水和福利待遇的差异。(3)技术信息①技术的更新状况②技术的淘汰状况③同行业的其他组织对技术的投入状况(4)政策法规信息①新的相关政策法规的出台②对已有政策法规的修改。
26.人力资源信息系统的功能或作用(1)能够为人力资源规划决策提供信息支持(2)为组织战略的制定提供人力资源数据(3)为人事决策提供信息支持(4)为组织人事管理效果的评估提供反馈信息(5)为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。
27.弹性人力资源规划的步骤(1)评估，内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等(2)核心人力资源(3)预备性支援人员(4)临时人员储备计划。