决定雇员关系的三因素：
（1）行为者：管理层、员工代表和政府。
（2）环境因素：技术变化、劳动力市场、法律体系和社会权利分配。
（3）意识形态：是一种核心理念，决定了劳资关系的整体性质和行为者的作用规则。
7、分析雇员关系的层面：
（1）国家层面：关注法律框架和工会的发展。
（2）行业层面：关注雇主与工会就某一行业具体问题的协议。
（3）工作层面：协议和惯例
（二）雇员关系的管理目标
1、要注意区分的问题：
（1）不同组织类型的区别：私人企业、公共企业、外资企业、慈善机构等。
（2）大型跨国企业和小型企业的区别
（3）雇员关系战略与其他企业战略的地位差异。
2、目标：
（1）减少劳资冲突
（2）建立稳定雇员关系
（3）提高效率
（4）降低劳动成本
（5）提高企业的适应能力
（6）增加对劳动过程的控制
二、管理风格
1、定义：管理者在实施领导职能时对待员工的态度和心理假设。一元论认为员工应按等级划分，多元论认为应协调管理者与员工的关系而不压制冲突。
2、普塞尔和斯森的管理风格分类：
（1）传统权威式：适用于小型组织，对待行业工会是恶意的。
（2）温情家长式：认为自己能处理雇员关系，行业工会没有必要，注重企业文化建设。
（3）协商式：行业工会受到欢迎。
（4）法制式：更加重视正式的管理协议。
（5）权变式：下放给子公司权利，结合当地实际环境的管理模式。
3、影响雇员关系管理风格的因素
（1）产品市场因素：企业客户和产品的性质；市场的竞争激烈程度；市场的变化趋势和速度。
（2）技术因素：企业技术和资本密集度；新技术的变化速度；各个部门的技术依赖程度和合作程度。
（3）劳动力市场因素：劳动力的供给形势；企业或行业的工会历史和传统；劳动力的职业结构和特点。
（4）组织特点因素：企业规模；组织结构；所有权和国籍；酬资渠道。
（5）社会、法律和政治环境
第二节 雇员关系与参与制
一、员工参与制
1、雇员关系的两种假设：
（1）一元论：把企业看作团队，员工有等级划分，冲突是不正常的现象，工会不必要存在。
（2）多元论：企业是众多不同利益群体组成，工会是自然产物，劳资冲突是正常的，需要通过制度和规则管理。