第十二章 章节要点复习 人力资源成本管理
1.人力资本的含义：是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识技能和健康的总和，它反映了劳动力质的差别。
2.人力资源开发成本概括为①培训方案设计成本;②培训材料成本;③培训间接成本;④其他培训成本。
3.人力资本与物质资本的区别
(1)人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西;而物质资本体现在物体上，表现为建筑物、设备、原材料等(2)物质资本往往是一次性投资，并可预期其收益;而人力资本则是长期投资，是不易预期收益的(3)物质资本投资构成企业物质生产，而物质资产的值是可以明确计算的，原材料、辅助材料的价值可一次性转入新产品，其成本在一个经济周期结束后收回。人力资本作为资本投资和消费性投资是同时进行的，很难分清哪一部分是人力资本投资，哪一部分纯属个人消费，因此，人力资本投资不易计算其数额(4)物质资本归企业主占有，可以随意处置;人力资本归劳动者个人占有，企业主只有在劳动者个人同意的前提下，与劳动者签订契约，承担契约规定的义务，才能使用人力(5)物质资本是没有生命的，人们可以任意加工、改造、使用;人力资本离开了人就谈不上人力资本，企业主必须以人为本。(6)物质资本投资的成本直接由投资费用构成;人力资本投资成本，除了直接投资费用外，还包括因参加学习、训练等而放弃的收入，即机会成本
4.人力资源成本的含义及类别
(1)从广义上讲，人力资源成本包括个人或家庭，企业和社会为了提高劳动者能力，合理使用劳动力，保证劳动力的再生产，给劳动者提供保健等方面而支付的各项费用的总和。
(2)类别①按发生的时间特性，分为原始成本和重置成本②按是否实际发生，分为实支成本和机会成本③按是否能直接分清归属，分为直接成本和间接成本④按是否可以控制，分为可控成本和不可控成本
5.原始成本是指“为取得和开发人力资源”而招致的牺牲。
6.实支成本是指“获得或重置某一资源而必须发生的实际现金支出。
7.机会成本是指“为获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。”
8.机会成本法适用于高科技企业以及中高级管理人才和科技人才的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值。
9.补偿成本、离职前低效成本，空职成本都属于直接成本。
10.人力资源成本的特点
人力资源投资，随着社会和科技发展，需要对人力资源不断进行投资，因此投资具有延续性。这种延续性使人力资源投资形成的成本，不论是从人体资源群体看，也不论是从某一个会计期间还是整个经营活动期间看，都不是完全成本，而是不断发生的成本。
11.人力资源成本核算指标体系
包括三个方面(1)企业管理能力和管理水平指标(2)成本投入指标(3)成本投入的直接指标
12.加强人力资源成本管理的意义
(1)合理利用人力资源，提高企业效益(2)加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率(3)有利于正确核算企业当期效益，合理分配利润(4)有利于国家对社会人力资源进行宏观调控
13.加强人力资源成本管理的主要措施
(1)强化人力资源成本管理意识(2)加强人力资源成本管理的研究工作(3)切实加强人力资源成本管理工作①做好人力资源成本管理的基础工作②进一步重视人力资源获取成本管理 ③加强人力资源开发成本管理④改进人力资源使用成本⑤完善人力资源保障成本管理(4)设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系
14.由于重置成本反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。
15.重置成本：是指由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价
16.直接成本：是指能够直接计入人力资源成本的有关支出
17.间接成本：是指不能直接计入人力资源的财务账目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本
18.可控成本：是指在管理者的权限范围内，可以控制的有关人力资源费用的支出
19.不可控成本：是指在管理者的权限范围内很难加以控制的那一部分人力资源费用的支出。
舒尔茨系统地阐述了人力资源思想。
操作条件反射理论是哈佛大学心理学家斯金纳是这一理论的创始人。